Menggali Motivasi Hakiki Pekerja Professional

Menggali Motivasi Hakiki Pekerja Professional

Sadar tidak sadar dalam beberapa tahun terakhir sangat banyak bermunculan motivator-motivator handal di Indonesia. Tanpa bermaksud memunculkan urutan prioritas, deretan daftar nama-nama seperti Mario Teguh, Tung Desem Waringin, Andri Wongso, Gede Prama (dan masih banyak lagi), telah menjadi “kosa kata” baru akan gambaran mudah mengenai motivator. Arti kata “motivator” sendiri pada dasarnya adalah orang yang menyebabkan timbulnya/pendorong/penggerak motivasi pada orang lain untuk melaksanakan sesuatu.

Apakah para motivator handal ini benar-benar telah memberikan motivasi bagi orang lain untuk melakukan sesuatu? Dalam kaitannya dengan Anda sebagai pribadi professional, apakah para motivator ini mampu memberikan motivasi positif bagi Anda untuk menghasilkan karya lebih baik?

Artikel ini akan mencoba menggali kembali pokok-pokok dasar motivasi hakiki bagi Anda, pekerja professional, untuk dapat memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan.

Pengertian Umum MOTIVASI

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan (sumber: Wikipedia). Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang yang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan bahwa orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Pernyataan ini bisa diartikan bahwa orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

Teori X dan Y dari Douglas McGregor

Dalam kaitannya dengan hubungan antara karyawan dan perusahaan, teori terkait motivasi yang masih banyak dibicarakan adalah Teori X dan Y dari Douglas McGregor. McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X, yaitu:

a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.

d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y, yaitu:

a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.

c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.

d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Motivasi Etis dan Efektif

Dalam salah satu artikel mengenai Peter Drucker, disebutkan bahwa Drucker pernah menyatakan bahwa “Kepemimpinan menuntut motivasi ETIS dan EFEKTIF”. Pernyataan ini diikuti rangkaian pernyataan Drucker berikutnya mengenai teori X dan Y, yaitu bahwa teori X – pendekatan imbalan dan hukuman, tidak dapat diberlakukan dalam membentuk motivasi etis dan efektif. Hal ini bukan memberikan arti bahwa mekanisme imbalan dan hukuman tidak bekerja, tetapi justru bahwa mekanisme imbalan bekerja terlalu baik. Pekerja dan Manajer yang termotivasi di bawah teori X akan menginginkan imbalan yang semakin banyak, sehingga pada akhirnya kenaikan dalam produktivitas akan kelebihan beban karena biaya yang meningkat. Hanya berbeda dengan McGregor yang menjawab dengan teori X, Drucker memberikan pendapat kontrovesial bahwa gagasan teori Y dalam bentuk sebagaimana telah diperkenalkan pengikutnya sebagai sebuah solusi adalah tidak masuk akal.

Sampai dengan titik ini penulis menemukan kata kunci atas pendapat Drucker, bahwa teori X dan Y bukan jawaban jika teori itu ditentukan sebagai organisasi tanpa pemimpin. Jenis motivasi non-permisif yang dimaksud Drucker meliputi elemen-elemen sebagai berikut:

§ Ada manajer yang bertanggung jawab dalam otoritas.

§ Pekerja diarahkan, bukan diatur.

§ Tempat kerja mendukung partisipasi, tetapi tidak “bebas menggelinding”.

§ Pekerja tidak dimotivasi karena uang.

§ Setiap pekerja dimotivasi dengan cara yang berbeda, bergantung pada individu dan situasi.

§ Manajemen menyadari bahwa para pekerja bisa meninggalkan organisasi. Oleh karena itu pekerja diberlakukan seolah-olah mereka adalah sukarelawan, dan di atas segalanya, mereka diberlakukan dengan hormat.

Kesalahan terbesar yang dibuat pemimpin adalah tidak memahami apa yang memotivasi karyawan/pekerjanya sepanjang waktu dan bahawa memotivasi debfab penghargaan materi tidak akan pernah cukup.

Motivasi Hakiki Pekerja Professional

Sebuah survey yang dilakukan oleh Yayasan Agenda Publik (direferensikan oleh John Naisbitt dan Patricia Aburdane dalam buku “Re-inventing the Corporation”, Warner Books, 1985) selama bertahun-tahun kepada ratusan ribu pekerja, baik kepada pekerja ilmu pengetahuan maupun tukang kebun biasa memberikan hasil berupa susunan berdasarkan tingkat kepentingan mengenai hal-hal yang diinginkan pekerja. Urutan tersebut dapat dilihat pada Tabel 1. berikut ini.

Hasil Survei: Hal-Hal yang diinginkan PEKERJA
1. Bekerja dengan orang-orang yang memperlakukan saya dengan hormat	2. Pekerjaan yang menarik
3. Penghargaan atas pekerjaan yang baik	4. Kesempatan mengembangkan keahlian
5. Bekerja untuk orang-orang yang mendengarkan jika Anda mempunyai gagasan tentang bagaimanamelakukan sesuatu dengan lebih baik	6. Kesempatan untuk memikirkan diri sendiri, daripada hanya menjalankan instruksi
7. Melihat hasil akhir pekerjaan saya	8. Bekerja untuk manajer efisien
9. Pekerjaan yang tidak terlalu mudah	10. Merasa diberi informasi dengan baik tentang sesuatu yang sedang terjadi
11. Keamanan kerja	12. Bayaran yang tinggi
13. Keuntungan yang besar

Tabel 1. Hasil Survei Yayasan Agenda Publik tentang Hal-hal yang diinginkan PEKERJA

Hal menarik dari hasil survey ini adalah pada hasilnya yang memberikan urutan kepentingan yang sangat berbeda bila dibandingkan dengan susunan yang kebanyakan dibuat para pemimpin atau manajer dalam mengasumsikan keinginan pekerjanya.

Kebanyakan manajer menyusun keamanan kerja, bayaran tinggi, atau keuntungan yang besar pada urutan lima teratas, atau bahkan mengurutkannya sebagai tiga teratas. Kenyataannya adalah bahwa ketiga faktor ini sering kali diletakkan jauh di bawah daftar. Dan hasil keseluruhan sebagaimana tercermin pada hasil survey diatas adalah bahwa faktor-faktor ini memang menduduki posisi paling akhir. Hal ini bukan berarti bahwa keamanan kerja, bayaran tinggi, atau keuntungan yang besar tidak penting.

Meski seorang pekerja profesional adalah seseorang yang menawarkan jasa atau layanan sesuai dengan protokol dan peraturan dalam bidang yang dijalaninya serta menerima gaji sebagai upah atas jasanya, ternyata dari hasil survey diketahui bahwa dalam berkarya seorang pekerja akan lebih tertuju pada motivasi daripada uang itu sendiri.

Faktor-faktor Motivasional

Dalam buku “Leadership is an Art”, (Dell Publishing, 1989), Max De Pree yang adalah mantan Pemimpin dan CEO Herman Miller Inc., sebuah perusahaan furniture yang dinyatakan sebagai salah satu dari sepuluh perusahaan yang dikelola paling baik (majalah Fortune), menyatakan bahwa “Orang-orang terbaik yang bekerja untuk organisasi adalah orang-orang yang seperti sukarelawan. Karena mereka mungkin dapat menemukan pekerjaan yang lebih baik di kelompok manapun, mereka memilih untuk bekerja di suatu tempat untuk alasanyang tidak begtu jelas dibandingkan gaji atau jabatan. Sukarelawan tidak membutuhkan kontrak, mereka butuh perjanjian.”

Peter Durucker pun pernah menyatakan hal yang sama, yaitu “Jika kita ingin memotivasi pekerja dengan cara yang tepat, kita harus menganggap mereka sebagai sukarelawan.”

Kata “menganggap” dalam hal ini adalah memperlakukan dan memberikan kondisi yang tepat yang dapat membangun motivasi pekerja untuk memiliki jiwa sebagai sukarelawan dalam menjalankan aktivitasnya dalam organisasi tersebut.

Bagaimana membuat orang melakukan sesuatu dengan sukarela dalam arti tidak karena diwajibkan atau dipaksakan adalah rahasia motivasi yang tertinggi. Seorang sukarelawan tetap menginginkan pemenuhan kebutuhan dasarnya (keamanan kerja, bayaran tinggi, atau keuntungan yang besar) tetapi tidak melatakkan hal tersebut sebagai prioritas tertinggi dalam kehidupannya. Kepuasan yang diperoleh pekerja professional yang berjiwa sukarelawan adalah: rasa pencapaian, penghargaan, tantangan kerja, tanggung jawab, pertumbuhan dan perkembangan. Faktor-faktor inilah (termasuk hasil survey pada tabel 1) yang disebut sebagai faktor-faktor motivasional.

Yang unik dari susunan hasil survey diatas adalah bahwa tak satu pun dari item-item tersebut yang akan menyebabkan perusahaan/organisasi mengeluarkan banyak uang untuk implementasi dibandingkan untuk membayar gaji yang tinggi, menawarkan keuntungan yang besar, atau memberikan keamanan kerja yang sempurna. Faktanya, ini adalah faktor-faktor yang dapat ditingkatkan tanpa memandang batasan-batasan pada gaji atau keuntungan yang ditentukan oleh organisasi.

Akhirnya sebagaimana definisi yang telah dikutip diatas, bahwa motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Penulis sependapat bahwa motivasi adalah alasan. Dan sebagai bagian dari manajemen perusahaan/organisasi dimana Anda terlibat didalamnya, apakah Anda sudah memberikan alasan yang tepat bagi pekerja professional dalam kelolaan Anda untuk bersedia memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan? Untuk itu kenalilah motivasi hakiki pekerja professional Anda dengan baik.

***

Refferensi Utama: “A Class with Drucker”, William A. Cohen, Ph.D., 2008

http://muditomo.blogspot.co.id/2012/03/manajemen-menggali-motivasi-hakiki.html